Befristete Arbeitsverträge: Ein Leitfaden für die Praxis (Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Band 31) - Lakies, Thomas
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Buchzusammenfassung:
Das Buch "Befristete Arbeitsverträge: Ein Leitfaden für die Praxis" von Thomas Lakies behandelt alle relevanten Themen rund um das Thema befristete Arbeitsverträge. In der zweiten Auflage des Buches werden die Grundlagen, Grundbegriffe und allgemeinen Arbeitgeberpflichten von befristeten Arbeitsverträgen erläutert. Es werden auch Problemfelder der Befristungskontrolle und rechtliche Besonderheiten der auflösenden Bedingung behandelt. Des Weiteren wird auf die Mitwirkung des Betriebsrats oder Personalrats bei befristeten Arbeitsverträgen eingegangen und die Rechtsfolgen von unwirksamen und wirksamen Befristungsvereinbarungen werden erläutert. Das Buch behandelt auch die erleichterte Befristung ohne Sachgrund und die Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG. Weitere gesetzliche Befristungsregelungen, das Befristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie tarifvertragliche Befristungsregelungen werden ebenfalls behandelt. Das Buch schließt mit einem Kapitel über die Entfristungsklage und einem Anhang mit relevanten Gesetzestexten. Das Buch bietet einen umfassenden Überblick über alle Aspekte von befristeten Arbeitsverträgen und ist daher ein nützlicher Leitfaden für die Praxis.
FAQ zum Buch
Das Befristungsrecht regelt die Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen und setzt voraus, dass bei Vertragsschluss ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Ohne solchen Grund gilt die Befristung als funktionswidrig und unwirksam, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Es beschränkt die Vertragsfreiheit, um Missbrauch zu verhindern und Arbeitnehmer vor unzulässiger Vertragsgestaltung zu schützen. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 21, ISBN 9783503103348
Die grundlegenden Begriffe im Befristungsrecht sind der befristete Arbeitsvertrag, das befristete Arbeitsverhältnis, die Meldepflicht und die Sperrzeit. Der befristete Arbeitsvertrag ist zeitlich begrenzt, aber rechtlich gleichwertig zum unbefristeten Vertrag. Die Meldepflicht betrifft Arbeitnehmer, deren Verhältnis endet, und kann zu einer Sperrzeit führen. Diese Begriffe sind zentral für das Verständnis der Regelungen im Sozialgesetzbuch III. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 29, ISBN 9783503103348
Arbeitgeber dürfen befristet Beschäftigte nicht schlechter behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Sie müssen den Grundsatz der zeitanteiligen Gewährung beachten, sodass befristete Arbeitnehmer mindestens den Anteil ihres Arbeitsverhältnisses am Bemessungszeitraum erhalten. Eine generelle Ausschluss aus Tarifverträgen ist unzulässig, es sei denn, es liegen konkrete Gründe dafür vor. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 43, ISBN 9783503103348
Bei der Kontrolle von Befristungen können Probleme auftreten, wenn der Arbeitnehmer erst am Ende des Arbeitsverhältnisses eine Entfristungsklage erheben muss, was zu einem erheblichen Zeitraum zwischen Vertragsbeginn und Prozess führen kann. Zudem muss der Arbeitgeber im Prozess den Sachverhalt, der die Befristung rechtfertigt, vortragen und beweisen. Besondere Herausforderungen ergeben sich bei mehreren nacheinander abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträgen, da nur der letzte Vertrag überprüft wird, nicht die vorherigen. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 49, ISBN 9783503103348
Eine auflösende Bedingung im Befristungsrecht bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn ein zukünftiges, ungewisses Ereignis eintritt. Beispiele hierfür sind die Feststellung der Erwerbsunfähigkeit durch den Rentenversicherungsträger oder die Streichung einer Rolle im Fernsehprodukt. Die Regelungen des Befristungsrechts sind entsprechend anwendbar, wenn ein Vertrag unter einer solchen Bedingung geschlossen wird. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 61, ISBN 9783503103348
Der Betriebsrat oder Personalrat ist gemäß § 20 TzBfG über die Zahl und den Anteil befristet beschäftigter Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft zu informieren. Bei der Einstellung, Verlängerung oder Umwandlung von Befristungen in unbefristete Arbeitsverhältnisse ist der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG mitzubeteiligen, sofern das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Ausnahmen gelten bei der Umwandlung von Probearbeitsverhältnissen, sofern der Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe informiert wurde. Die Mitbestimmungspflicht bezieht sich auf die Einstellung selbst, nicht auf den Vertragsinhalt. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 69, ISBN 9783503103348
Eine unwirksame Befristungsvereinbarung führt dazu, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, jedoch ohne Befristung, unter den bisherigen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber kann das Verhältnis nur durch eine ordnungsgemäße Kündigung lösen, die einen Kündigungsgrund erfordert. Die Kündigung darf frühestens zum ursprünglich vereinbarten Ende des befristeten Vertrags erfolgen. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 75, ISBN 9783503103348
Die erleichterte Befristung ohne Sachgrund ist eine Regelung, die den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne spezifischen Sachgrund ermöglicht. Sie wurde erstmals durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 eingeführt und später durch § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG geregelt. Ziel ist es, Unternehmen Flexibilität zu bieten, um auf unsichere Marktbedingungen zu reagieren, und Arbeitnehmern eine Alternative zur Arbeitslosigkeit zu bieten. Dieses FAQ wurde mit KI erstellt, basierend auf der Quelle: S. 85, ISBN 9783503103348
